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关于推进事业单位改制进程中若干难点问题的思考
2008年6月24日
关于推进事业单位改制进程中若干难点问题的思考

文/天强管理顾问  项目经理  胡立伟


    近几年来,“国资改革”一度成为社会各界关注的热门话题。在中央、省、市、县各个层面的国有企业改革进程加速的同时,事业单位改制的问题又重新浮出水面,再次引起人们的广泛关注。
    事业单位改制,实际上已经历了一个漫长的渐进过程:最早可以追溯到80年代末期,大部分勘察设计单位进行收支管理改革;再到90年代末期,中央、地方层面科研机构的转企改制;而近期省、市、县三个层面,不同类型事业单位的分类改制工作已经全面展开。
    目前大部分省级主管部门已经出台或正在酝酿出台针对省属事业单位的分类改制方案,一般将其分为行政管理性、社会公益性、生产经营性进行分类改制。本文中,笔者结合近年来参与若干事业单位改制工作的体会,重点谈一谈对于生产经营性事业单位改制过程中几个难点问题的思考。
   
    难点一:如何解读改制政策
    应该说作为一项政策性很强的工作,无论是企业改制还是事业改制,如何解读政策都是重点,也是难点问题。但是在事业单位改制中,又存在以下特点值得重点关注:
    特点一:可以参照的政策较多,需要合理使用政策
    与国有企业改制相比,事业单位改制可以参照的政策显得更多。以我们最近参与的一家江苏省生产经营性事业单位改制案例来说,他们可以参照的政策既有省属国有企业改制的政策、市属国有企业改制的政策,也有市属事业单位改制的政策,还有省属科研机构、勘察设计单位改制的政策。
    面对这么多政策,如何合理使用政策值得细细琢磨。结合经验,笔者认为在使用政策时可以注意以下几点:
    第一,在面临人员安置、土地处置等具有属地化特点的问题时,可以更多的参照地方政策。笔者认为,由于改制后的企业都要实行属地化管理,人员工资、社保关系、土地等方面都必须与地方接轨,所以在改制中使用地方政策具有一定的合理性。
    第二,在面临资产评估、审计、处置,产权转让等涉及到国有资产问题时,则必须参照省一级的政策,有时还要考虑中央以及某些政策的影响。这里笔者认为,由于目前社会舆论对于国资监管的关注度日益加强,在涉及到国有资产的处置问题,特别是资产评估定价、产权转让等环节时,必须做到严格按政策办事,谨防改制中的政治风险,使得改制工作能经得起相应的推敲和历史的考验。
    特点二:改制政策中尚有不确定因素,需要正确理解和解读
    由于事业单位的改制工作进程较快,各地大多提出了在三年内完成改制的目标,而且涉及到各个部门,涉及到省、市不同层面,因此客观而言在政策准备上并不十分充分。有些地方往往是一边改制,一边出台配套政策,有时政策中甚至会在某个具体问题上出现前后矛盾的情况。这对各个改制单位而言,无论是制定改制方案,还是进行改制宣传都带来了一定的困难。
    因此,对于推进改制工作的事业单位而言更需要独立而系统的考虑自身改制工作的推进:
    首先,要系统梳理出本单位改制中需要解决的问题,无论是资产、人员、产权转让等,都必须细化分解,并明确需要哪些政策;
    然后,要仔细研究已经出台的政策,搞清楚现有的政策说明,哪些是明确可以做的,哪些是明确不可以做的,而哪些问题又是边界不清晰或没有解释清楚或政策没有涉及的;
    接下来,就需要改制单位加强与上级单位以及改制主管部门的政策沟通,说明本单位实际情况,争取政策支持。在此过程中改制单位需要借助一些具有丰富改制经验的中介机构的力量,在方案制定以及上级沟通中发挥咨询参谋的作用。
  
    难点二:如何转变员工观念
    如果说人员安置问题是国有企业改制中面临的棘手问题;那么切实实现员工观念的转变则是事业单位改制中面临的难题。
    第一,需要转变留用员工的观念
    长久以来,事业单位在“劳动、用工、分配”制度方面基本都沿袭了事业单位的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,劳工用工中的“能上不能下、能进不能出”等。上述特点一直影响着事业单位内部管理机制改革的推动,从而极大削弱了事业单位参与市场竞争的能力以及长期发展的能力。
    在事业单位的改制过程中,并没有像有些国有企业那样发生大量的人员下岗、分流情况。这种情况从正面理解应该是有利于改制工作的顺利进行,但从另一个角度来看,对于树立员工的危机意识、竞争观念,乃至改制后良性流动的用人机制都是极为不利的。虽然聘用合同变成了劳动合同,长久固定工变成了合同工,但是如果观念不发生根本的转变,也就没有办法建立市场化的用人机制。
    第二,需要转变提前退休员工的观念
    在事业单位改制中,员工方面需要重点关注的另一个群体是在改制中提前退休的人员。由于事业单位的改制政策相对优惠,往往会有相当部分的员工可以享受提前退休政策。但是也正是由于这种优惠政策,使得该部分人员容易产生患得患失的思想,特别是在一些经营效益较好的企业中,上述情况更为严重。
    上述员工一方面希望能够享受改制的优惠政策,以事业单位员工的身份退休;但是,另一方面又担心过早退休可能无法分享改制后企业发展所带来的利益。上述矛盾心理的存在,使得该部分人员容易产生“鸡肋”心理,处理不当容易在改制中形成不稳定因素。
    对于改制单位而言,需要从两方面加强引导:一方面加强改制政策的宣传,让该部分员工明白如果选择提前退休将来的待遇如何;另一方面,也要对改制后企业将要实施的劳动、用工、分配制度进行解释,让该部分员工清楚如果留下来今后的前途如何。在此基础上,引导员工做出正确、理智的选择。

    难点三:如何以改制为契机,真正推动发展
    在推进事业单位改制的过程中,很多员工往往对于改制的重要性认识不足,认为改制是政策推动、迫不得已。但对于改制工作的领导者以及未来企业的领导人而言,则必须对于改制的意义有深刻的认识,同时以改制为契机,真正为改制后企业的发展搭建良好的体制与机制平台。笔者认为,可以从以下几方面着手考虑:
    第一,尽快明确企业发展方向,制定发展战略
    事业单位由于体制原因在以往的运行中往往存在定位不清晰的情况,科研、经营、生产“一体化”。那么改制后的企业究竟应该如何定位?这些都应该在改制后甚至改制中尽快明确和解决。
    第二,完善内部组织职能,加强市场竞争能力
    由于长期处于行政管理体制之下,很多事业单位的组织职能设置带有一定的行政色彩,政工科、落实办、人武部等部门一一与上级主管单位对口管理。但是改制后,随着单位性质的变化、组织目标的变化,内部的组织职能也必须做出相应的调整,战略规划、市场营销、人力资源管理、财务管理往往是需要重点加强的职能。
    第三,加强企业文化建设,促进员工观念的转变
    前文中提到了,事业单位改制中人员观念的转变是最为棘手的问题,因此改制后的企业可以通过企业文化的重塑来促进员工观念的转变,帮助员工逐步树立危机意识、风险意识和竞争意识,逐步培养服务观念和市场观念。

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